Diariamente converso com pessoas - empregados, empregadores e consultores - e frequentemente ouço a mesma conversa do tipo "não acho tempo para mais nada em minha vida a não ser o projeto..." , " Agora estou com um baita salário, mas não consigo viver..." ou ainda " o diretor se lamentava que pagava uma grana para seus gerentes mas as coisas não andavam".
Em recente entrevista na Havard Business Publishing, Edwin Boswell, co-autor de "Strategic Speed - Mobilize people, accelerate execution", revela um estudo recente feito em diversas empresas mundo afora e ouvindo também vários executivos, no qual expõe a interseção entre Velocidade e Execução, já que o ambiente competitivo tem direcionado esforços de diferenciação para cenários de execução rápida.
O estudo mostra que a maioria das empresas e seus CEOs (foram ouvidos mais de 340) acabam se tornando lentas ao tentarem ir muito depressa. Boswell diz que as empresas estão mergulhadas em seus problemas contidianos que esqueçem de trabalhar de forma flexível, adequando seus planos, ou até mesmo fazendo planos antes para depois poder adequa-los. Isto pode significar dar um passo para trás para analisar um cenário e insvestir esforços adequadamente ao mover-se novamente adiante, comunicando de maneira correta as intenções estratégicas a todos os envolvidos.
Atualmente vende-se muito a idéia de que os processos devem estar sempre alinhados, deve-se utilizar na medida do possível a melhor solução tecnológica para tornar as coisas ágeis e simples, tudo de extrema importância, ninguém pode descordar. O que a maioria anda esquecendo é: O fator humano, conhecido mundialmente e poupularmente como PESSOAS.
Para corrigir este "gap" em relação às pessoas, os autores recomendam 3 ajustes:
1. Certificar-se de que as diretrizes estratégicas são claras e amplamente compartilhadas na organização;
2. Sentido de Unidade, ou seja, buscr comprometimento das pessoas, uma coisa feita com coração, possibilitando a todos juntos atingirem os objetivos traçados;
3. Ironicamente o terceiro ajuste é adquirir Agilidade, mas com foco em Flexibilidade, isto é, preparar o plano de maneira onde este e o time executor tenha possibilidade e capacidade de adaptação aos cenários que venham a ocorrer.
Então a "equação" proposta é: Clareza + Unidade + Agilidade = Velocidade Estratégica.
Ok, mas como atingir as pessoas de maneira tão positiva a ponto de torná-la comprometida desta forma? Parte da resposta, segundo o livro está na palavra
Accountability, que em português não possui tradução exata, mas para a Gestão pode ser considerado um modo de responsabilização onde há que se prestar contas, obtendo orientações se necssário para o êxito nas diversas ações demandadas.
A grande diferença no modelo proposto é que a "responsabilização" ocorre ao mesmo tempo em que se dá credibilidade e incentivo. Como exemplo, considere que seu superior lhe determine o desenvolvimento e entrega de um projeto em tempo relativamente curto, mas que lhe diga o seguinte: "Quero que faça isso o mais rápido que puder, sei que poderá errar, mas isto pode acontecer, caso ocorra, você não será demitido, atingiremos juntos o objetivo". Geralmente há somente a demanda e a cobrança, então sob o medo do fracasso e demissão, o funcinário torna-se profundamente metódico e lento, comprometendo a performance. No modelo proposto uma demissão seria justificável somente se a pessoa cometesse o mesmo erro várias vezes.
Dar autonomia e cobertura a um subordinado é transmitir responsabilidade com confiança e comprometimento, quem não gostaria de sentir-se amparado pelo líder e com o poder de realizar algo realmente relevante? Claro que só engajamento não traz o resultado, mas a combinação deste com as ferramentas gerenciais, sim.
Para dar credibilidade ao estudo que defende a visão de que as empresas devem mover-se lentamente para crescerem rapidamente, os resultados financeiros, a performance financeira das chamadas "Slow Companies" mostrou-se 40% superior às "Fast Companies" em suas vendas e também 52% superior nos lucros.
Portanto pode-se dizer que quanto melhor o clima de trabalho, maior a performance e os resultados, inclusive os financeiros. Um clima de trabalho onde haja clareza na comunicação, feedback, compartilhamento da visão quanto aos objetivos, respeito às diferenças e suporte das hieraquias.
Quando Kevin Keller (2006) sugeriu novos Ps, sendo o primeiro deles Pessoas, já buscava conscientizar as empresas para este fator, tão subjetivo, mas determinante na execução e sucesso neste cenário hiper competitivo.
Dê cobertura a seu time de trabalho, incentive-o, ajude-o, promova a troca de conhecimento e o crescimento contínuo. Lembre-se apenas que sucesso em curto prazo só existe para quem ganha na loteria, mas probabilisticamente não é o melhor caminho para se investir pesado seu tempo e dinheiro.
